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中新社北京4月6日电题：接班浪潮下 ，中国民企焕新出发
作者黄欣欣王琳
“母亲希望产业多元化 ，我则坚持聚焦丝绸主业。”万事利集团有限公司董事长屠红燕近期接受中新社采访，谈及接班经历时如是说 。
在中国民营企业接班过程中 ，代际碰撞已不鲜见 。数据显示 ，未来一段时间，中国将有超过300万家民企面临接班考验。
“企二代 ”带入创新元素
屠红燕不认为自己是“守业者 ” ，“母亲那个年代是从无到有的奇迹 ，我的使命是从‘有’到‘强’ 、从传统到现代 。”
屠红燕常和团队说，传统产业不等于落后产业 ，它恰恰是科技创新的最佳试验场 。从母亲手中接班二十余年 ，她带领万事利成为中国丝绸行业翘楚。过去一年，企业将AI融入丝巾设计，并让绿色印染设备输出到法国 、意大利等欧洲市场 。
中国民营经济研究会常务理事李志起发现 ，越来越多的“新掌门人”具备海外教育背景和国际化视野 ，懂资本运作，更懂数字化工具和年轻消费群体需求 。
快速切入科技、通信等高附加值领域；将传统的经验驱动模式升级为数据驱动；打造个人IP ，将冰冷的工厂变成有温度的品牌……不少接班人从“看摊守业 ”到主动创新 ，成为推动数字化转型 、品牌年轻化和全球布局的关键力量。
接班过程如跑马拉松
屠红燕的母亲常对她说：“办企业不是百米冲刺，是跑马拉松 。 ”为了跑好这一棒 ，屠红燕经历了很长的培养期 ，从日本纺织服装公司的一线工人做起，回国后又经历至少9年的“磨剑期” 。
即便很早就做出接班准备 ，屠红燕坦言 ，正式掌舵企业时仍面临理念磨合等难题。
经营理念差异是企业接班过程中常见的矛盾，对于许多民企 ，困难还不止于此。“创一代 ”缺乏传承规划 ，如果年事渐高或突遭变故才启动接班程序，易导致股权争夺 、治理混乱 。而且，一旦接班人能力与岗位不匹配 ，创始人就不得不重新出山“救火 ” ，前者会陷入“有身份无实权”的尴尬 。
打破“富不过三代 ”魔咒
谈及如何让家族企业传承下去，进一步做大做强 ，中国社会科学院经济研究所研究员黄群慧表示 ，政府要继续落实支持民营经济发展壮大各项政策举措，民企应持续完善治理结构 ，重视接班人培养。
接班潮中 ，越来越多的民企探索出各具特点的路径 。方太集团尽早明晰股权结构，避免家族内耗；美的集团将企业交给职业经理人 ，实现家族控股与专业经营分离；福耀玻璃二代接班人从车间工人做起 ，历经香港及海外市场开拓……
李志起建议，企业接班 ，顶层设计要“早 ”、治理结构要“清” 、历练机制要“实 ” 。此外 ，还应完善家族信托税收政策 、培育职业经理人信用体系，并通过工商联等平台建立起“传帮带 ”辅导机制，推广成功经验。(完)【
